Inför sommaren väljer många företag att förstärka verksamheten med extra personal. När man tar in tillfällig arbetskraft uppstår ofta frågor kring vilka regler som gäller exempelvis vilken typ av anställning som är mest lämplig, hur semesterersättning ska hanteras och vilka rättigheter som gäller vid sjukdom.

Nedan går vi igenom några viktiga delar att ha koll på vid anställning av sommarpersonal.

Val av anställningsform

Begreppet ”sommarjobb” är ingen egen anställningsform i lagens mening. När man anställer personal för en begränsad period behöver anställningen istället omfattas av någon av de tidsbegränsade anställningsformer som regleras i lagen om anställningsskydd (LAS).

Vanliga alternativ vid sommaranställningar är:

• Särskild visstidsanställning
• Vikariat
• Säsongsanställning

Vilken form som passar bäst beror på verksamhetens behov och arbetsuppgifternas karaktär. Om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal kan det dessutom finnas särskilda regler att ta hänsyn till.

Det är viktigt att anställningsformen tydligt framgår från början. Om inget annat avtalas kan anställningen i vissa fall bedömas som en tillsvidareanställning.

Skriftlig information om villkoren

Även om lagen inte kräver ett undertecknat anställningsavtal ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om de viktigaste villkoren i anställningen. Detta gäller oavsett om personen arbetar heltid, deltid eller under en kortare period.

Informationen bör bland annat omfatta:

• Anställningstid
• Arbetsuppgifter
• Lön och arbetstid
• Anställningsform
• Eventuella kollektivavtal

Tydliga villkor minskar risken för missförstånd och underlättar om frågor uppstår senare under anställningen.

Rätt till sjuklön

Sommaranställda kan ha rätt till sjuklön precis som andra anställda. För personer som är anställda minst en månad gäller rätten till sjuklön från första arbetsdagen.

Vid kortare anställningar börjar rätten normalt gälla efter att personen varit anställd i 14 kalenderdagar i följd. Om flera kortare anställningar följer tätt efter varandra hos samma arbetsgivare kan tidigare anställningstid räknas med i bedömningen.

Det är därför viktigt att anställningens längd är tydligt dokumenterad från början.

Semester och ledighet

Alla anställda omfattas i grunden av semesterlagen. För kortare sommaranställningar handlar det oftast om rätt till obetald semesterledighet, eftersom betald semester tjänas in över tid.

Om anställningen är avsedd att pågå högst tre månader finns möjlighet att avtala bort själva semesterledigheten. Det används ofta vid korta sommaranställningar där ledighet under perioden inte är praktiskt möjlig.

Utbetalning av semesterersättning

Vid anställningar som varar högst tre månader kan semesterersättning betalas ut löpande tillsammans med lönen. Det är dock viktigt att ersättningen redovisas separat och inte bakas in i timlönen.

Om anställningen pågår längre än tre månader ska semesterersättningen istället normalt betalas ut när anställningen avslutas.