Ett nytt EU-direktiv om lönetransparens är på väg att införas i svensk lagstiftning. Direktivet ska vara genomfört senast i juni 2026 och kommer att påverka många arbetsgivare, även inom färg- och möbelhandeln.

Som branschorganisation vill vi här sammanfatta vad som är känt i nuläget och vad du som arbetsgivare kan behöva ta höjd för framöver.

Bakgrund

Under våren presenterades en statlig utredning med förslag på hur lönetransparensdirektivet kan implementeras i Sverige. Även om den slutliga lagstiftningen ännu inte är beslutad, pekar utredningen på ökade krav på öppenhet, struktur och dokumentation kring lönesättningen.

Syftet med direktivet är att stärka principen om lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Förslag som påverkar arbetsgivare

Utredningen innehåller flera förslag som innebär nya skyldigheter för arbetsgivare:

Transparens vid rekrytering
Arbetsgivare ska informera om ingångslön eller löneintervall redan i rekryteringsprocessen. Det föreslås också bli förbjudet att fråga arbetssökande om nuvarande lön eller tidigare lönehistorik.

Ökad insyn för anställda
Anställda ska kunna ta del av de kriterier som används för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling. De ska även ha rätt att få information om genomsnittliga löner för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat på kön.

Stärkt krav på lönekartläggning
Lönekartläggningen får en större betydelse och ska innehålla en mer fördjupad analys än i dag. Bland annat föreslås jämförelser av löneutvecklingen för kvinnor och män som varit föräldralediga.

Rapportering för större arbetsgivare
Arbetsgivare med minst 100 anställda föreslås behöva ta fram återkommande rapporter om löneskillnader mellan kvinnor och män som ska lämnas in till Diskrimineringsombudsmannen. Om löneskillnaderna överstiger fem procent krävs ytterligare redovisning och eventuella åtgärder.

Vad kan du som arbetsgivare göra redan nu?

Även innan de nya reglerna träder i kraft finns det flera åtgärder som är bra att se över:

• Säkerställ att ni har fungerande rutiner för lönekartläggning och att arbetet uppfyller dagens krav.

• Upprätta och följ upp åtgärdsplaner för att hantera osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

• Se över era kriterier för lönesättning och löneutveckling så att de är sakliga, tydliga och könsneutrala.

Vi följer den fortsatta beredningen av lagförslaget och kommer att uppdatera informationen på hemsidan samt ta fram mer branschanpassad vägledning när regelverket är fastställt.